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课程收益：

課程目標：
 协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。
 使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。
 使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。
 深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式
 能从宏观与微观的角度，进行组织内人力资源管理与发展
 使学员了解『人力资源管理』之绩效方针，进而投入关注，有效提升组织绩效与员工绩效
 藉个案研讨与意见交流以激发、整合不同理念、构想，促成『人力资源管理』之实务共识。
 使干部知道在管理工作中有哪些属于人力资源管理的项目，并且是主管责无旁贷的职责。
 学习招聘面谈的技巧，使能在选才时找到适合的人才。
 学习到如何运用目标管理与绩效评估来激发并改善员工的工作能力。
 学习工作教导的技巧，使其能在发挥培育部属的职责，培养出优秀的部属。
 学习如何留住人才，持续维持公司的竞争力。
 说明绩效考核的目的并不在裁员或减薪，末位淘汰也未必合乎企业现况，人力资源的策略与重心，应在多元化求才管道，优化关键岗位人员，加强干部储备深度，强化训练管理人员管理能力与执行力，降低人员流失率并迅速衔接。减少人力浪费，合理化人事成本，促进薪资策略从年资主义向绩效主义而职能主义过渡，避免企业主认为公司人事成本过高，而员工却认为薪资过低，产生消极倾向的情况。
 人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。
欢迎有需要的企业和顾问公司的朋友合作，如需合作请直接联系我们，我们会为您提供优质的课程服务
联系电话：0755-61336201
管理部经理兼讲师特别助理：曾令华(先生）
电子邮箱：info@szmccarthy.com
公司主页：http://www.szmccarthy.com/

课程内容：

欢迎有需要的企业和顾问公司的朋友合作，如需合作请直接联系我们，我们会为您提供优质的课程服务
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管理部经理兼讲师特别助理：曾令华(先生）
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學員對象：管理人員
授課時數：
4天28小時
授課方式：
 透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。
 講師行業經驗豐富，可針對實際狀況進行解析。
 授課講師豐富的實務經驗與操作手法使學員能即學即用。
 針對個案進行分析與研究，理論與實務能充分結合
課程大綱與訓練方法（進階主管）
第一單元：直线主管对人力资源管理应有的认识
一. 人力資源管理的重要
二. 工作職場的變化
三. 價值觀與信念的改變
四. 人員管理的十大問題
五. 人員管理的責任
六. 主管的角色與挑戰
七. 人事管理與人力資源管理
八. 幹部在人力資源管理中的角色
九. 人力資源管理的未來發展
第二單元：人力資源管理之責任區分
一. 人力資源管理之責任分工
二. 區分直線經理與HR專業人員之責任
三. 直線部門主管的四個角色任務
四. 直線主管如何運用人力資源部門的專業能力
第三單元：選才實務與執行技巧
一. 甄才前的准备工作
 工作分析
 工作说明书
 工作流程标准化
二. 面试的流程
三. 辨识人才的四种方法
 问卷
 肢体语言
 Q＆A
四. 面谈常犯的错误
五. 结构化面谈技巧及选才的原则
第四單元：育才實務與執行技巧
一. 部屬培育的重要性與主管的職責
二. 部屬培育的應掌握的基本原則
 培育部屬的時機與特性
 未成年人與成年人學習的原理
三. 部屬的剖析與學習需求的掌握
 對症下藥→部屬的人格剖析與對策
 學習需求的掌握→組織成長的需求分析
 職務的需求分析、個人成長的需求分析
四. 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五. 部屬培育的基本步驟
 明示培育目標→OJT的基本理念的建構
 掌握培育的要點→如何實施OJT面談
 制定訓練計畫→如何擬訂OJT訓練計畫
 訓練的實施→如何做好工作教導
 成果的評估→OJT的推動與效果的評估
六. 新進人員與主管管理能力的培育
七. 部屬的職涯發展與指導重點
八. 部屬培育的成功關鍵
第五單元：用才實務與執行技巧
一. 職位說明書的應用
二. 工作設計的概念、目的、原則、重點
三. 合理的分權與有效的授權
重心下移 授權管理
分層聯動 重在分工
四. 授權的要點
 什么事可以授權
 主管決定授權專案
 界定员工的职权利
 授权后，员工要承担多少责任？
 授权后的职权范围界定？
五. 授权的要点与流程
 授权的意义、特性与盲点
 工作指令下达与运作方式
 工作进度追踪与管理
 工作协调的方法及技巧
 授权工作的展开
目标设定 结果预测
沟通与派任 改善与回馈
六. 控制授权
 控制活动的设计与实施，
(1) 控制政策的建立
(2) 实施与这些政策相符的控制程序
(3) 确认控制政策被遵从
 行为控制
 实体控制
 如何跟进授权？
何时收回授权？
七. 目標管理與績效考核
 结果，过程与对策
 绩效考核的目的
 绩效考核的流程
 绩效考核的核心：兼具过程与结果的指针
 绩效考核可能的偏误
 增进考核正确性的方法
 单位绩效型正态分配与奖金分配
 管理员工的绩效
 绩效面谈的种类
 绩效面谈的原则
 塑造相互信赖的气氛
 绩效面谈的技巧
 绩效面谈技巧的应用
 表达的技巧
 以提升部属工作能力为导向的面谈技巧
第六單元：留才實務與執行技巧
一. 有效溝通技巧
 溝通的基本技巧
 傾聽的藝術
 語言表達的技巧
 非語言表達的技巧
 超語言表達的技巧
 上對下的溝通—教導與激勵
 下對上的溝通--報告與建議的技巧
 平行的溝通--- 會議與協調
 建立雙贏的互動回饋的方式
 同理心的運用
 尊重的遣辭用語
 有效溝通的模式
 理性溝通的習慣建立
 非理性溝通的省思
 客觀周延且正向思維的溝通習慣
二. 如何激發部屬
 激勵員工主動性、責任性和潛能
 結果均等轉移到機會均等
 創造公平競爭環境
 激勵要把握最佳時機
三. 部屬激勵的技巧
 部屬的需求分析
 部屬的個性分析
 部屬的情緒掌握
 部屬的心態分析
四. 塑造學習環境
 學習型組織建設
 培養團隊合作精神
欢迎有需要的企业和顾问公司的朋友合作，如需合作请直接联系我们，我们会为您提供优质的课程服务
服务热线：0755-61336201
管理部经理兼讲师特别助理：曾令华(先生）
电子邮箱：info@szmccarthy.com
公司主页：http://www.szmccarthy.com/

課程大綱與訓練方法（高阶）

第一單元：人力資源管理与提升企業績效
一. 人力資源管理的重要性
二. 現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰：領導著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
案例：骨干員工流失到底誰的錯
第二單元：非人力資源主管人力資源管理的五大基礎
一. 部門組織設計與分析
 組織設計
 組織的類別
 組織設計合理化的檢討專案
 如何決定組織設計
 組織效能
 策略規劃的四大步驟
 評估組織效能的四種模式
 策略
 流程
 資源
 目標
 組織效能檢討的方式
 策略構想的形成
 流程設計的形成
 組織分析的決定因素
二. 部門職位分析與設計
 職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
 職位分析
 工作分析的概念
 工作分析的目的
 工作分析的原則
 工作分析的重點
 職位說明書的內容與撰寫
 職位說明書的用處
 績效考核流程的第一個P
 職位評價
 職位評價方法介紹
 職位評價與薪資管理
第三單元：選才實務與執行技巧
一. 人力資源規劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結構化面試的流程與關鍵
五. 面談技巧與問話訓練
 以職能為基礎之結構化面談
 以職能為基礎之結構化面談MODEL
 如何搜集職能相關之結構化面談題目?
 發問的技巧
 面談關鍵技巧與原則
 面談準備
 面談內容如何開始面談
 面談的主題
 如何結束面談
 面談應避免的偏誤
六：用人風險的決策分析
第四單元：育才實務與執行技巧
一. 人員訓練與發展
二. 成功的職業生涯規劃
 人生發展與職業生涯
 為什麼要關注職業生涯
 定位與角色
 充滿機遇的職業生涯
 職業生涯成功方向的多樣性
 職業生涯成功秘訣
 職業生涯的真正關注點
 職業生涯快速進步的秘訣永遠為自己打
 職業生涯與企業競爭力
 對企業戰略的重新認識
 人力資源與職業生涯的關係
 職業生涯開發與管理的宗旨
 企業對員工的態度歷程
 企業員工培訓的思考
 企業目標與員工目標的關係
 職業生涯開發與管理的原則
三. 員工關系
 「從員工關係到員工滿意」
 員工關係對於企業的價值
 員工關係的構面
四. 員工激勵
 員工激勵的原則
 正負激勵相結合
 構造員工分配格局的合理落差
 結果均等轉移到機會均等
 創造公平競爭環境
 有效的激勵技巧
 組織激勵
 工作激勵
 管理的機能性激勵
 激勵管理的特性與功能
 案例：員工激勵實際做法
第五單元：用才實務與執行技巧
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執行
 績效管理的誤區
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定
 重視過程的三個要項
 態度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立
 實施與這些政策相符的控制程式
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權

第六單元：留才實務與執行技巧
訓 練 內 容
一. 薪酬管理技巧
 職能系統與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執行
 績效管理的誤區
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定
 重視過程的三個要項
 態度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立
 實施與這些政策相符的控制程式
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權

第六單元：留才實務與執行技巧
訓 練 內 容
一. 薪酬管理技巧
 職能系統與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執行
 績效管理的誤區
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定
 重視過程的三個要項
 態度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立
 實施與這些政策相符的控制程式
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權

第六單元：留才實務與執行技巧
訓 練 內 容
一. 薪酬管理技巧
 職能系統與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策
一. 績效管理技巧
 落實營運策略至個人目標
 績效管理制度的執行
 績效管理的誤區
 績效管理的兩個重點：過程與結果
 目標管理的三個要項
 方向：策略管理
 目標：目標設定 指標：KPI設定
 重視過程的三個要項
 態度
 行為
 職能
 目標管理與方針展開
 績效考核的核心：建立兼具過程與結果的指針
 績效考核
 績效考核的目的
 績效考核的流程
 績效考核可能的偏誤
 增進考核正確性的方法
 管理員工的績效
 影響員工績效表現的因素
 績效面談
 績效面談的種類
 績效面談的原則
 塑造相互信賴的氣氛
 績效面談的技巧
 績效面談技巧的應用
二. 溝通與授權技巧
 溝通的有效性
 溝通的改善途徑（上、下）
 溝通中沖突的解決
 如何有效授權
 確保受權者有能力承擔
 提供必要的訓練與資源
 明確說明對受權者期望結果
 確保受權者知道績效衡量指標
 透過會議報告控制進度監督進展
 大膽放手,出問題立即糾正
 需要介入時及時介入(收權)
 視情況獎勵,賦予更大權力
 操控型授權的方式與作法
 教練型授權的方式與作法
 顧問型授權的方式與作法
 協調型授權的方式與作法
 不充分授權的幾種具體情況
三. 如何有效控制授權
 控制活動的設計與實施，
 控制政策的建立
 實施與這些政策相符的控制程式
 確認控制政策被遵從
 行為控制
 實體控制
 如何跟進授權？
 何時收回授權？
避免收回授權

第六單元：留才實務與執行技巧
訓 練 內 容
一. 薪酬管理技巧
 職能系統與薪資獎酬
 能力評鑒設計與實施
 職能評鑒的活動設計
 職能評鑒的工具開發
 績效與潛力面談薪酬技巧
 如何保證薪酬內部公平性
二. 離職面談
 好聚好散～「離職面談與相關知識」
 如何協助離職員工做好離職準備
 離職面談要領
 如何就離職分析形成企業未來改善的重要參考
 人力資源應具備的法律知識
 協助企業提高效益～「人力精簡下的剛柔並濟之道」
 如何圓融處理人員資遣
 各種環境改變人力資源的因應之道
 當組織人力大量流失，如何協助維持士氣
 離職原則真假的判別
 核心人員離職的對策
案例：離職面談
三. 核心人員關鍵留才策略（除公司政策外）
 留人先留心～「不同世代的激勵和管理策略」
 不同世代的價值觀與行為特質
 新舊世代的激勵策略
 面對新新人類HR的管理技能
 打造人才的天空～「人才晉升與工作輪調之實務」
 內部晉升與外部招募的決策因素
 雙軌制晉升路徑做法
 如何推行工作輪調製度
 可能面臨的阻力與因應對策
欢迎有需要的企业和顾问公司的朋友合作，如需合作请直接联系我们，我们会为您提供优质的课程服务
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讲师：刘成熙 （台湾）
学历：政治大学法律系毕业，MBA
经历与现职
台湾大英法律事务所所长
欧亚法律事务所合伙律师
雍华国际电子有限公司CEO
春达国际股份有限公司总经理
台湾麦金士企管顾问股份有限公司执行副总
广东龙邦物流有限公司执行副总经理
深圳市麦金士企业管理咨询有限公司资深讲师
演讲与授课专题
企业策略规划与管理
年度策略规划与执行
市场营销与销售管理
中高层主管MTP系列
魅力领导与统御艺术
授权与激励
情景领导
经营管理优势塑造
优势商务谈判技巧
非人力资源经理人的人力资源管理
招聘与面试技巧
企业内部讲师培训
执行力永续领先
大客户销售技巧
销售队伍建设与管理
优质沟通与协调
跨部门沟通技巧
部属培育与教练技巧
目标管理与绩效考核
冲突管理与组织行为
演讲与表达技巧
问题分析与解决方法
时间管理
情绪与压力管理
高效能创新思维
高绩效团队建设
客户服务与抱怨处理技
采购谈判技巧
与客户沟通的N个技巧
绩效辅导与评估面谈技巧
创新思维能力提升


服务客户：
富士康企业集团（深圳、上海、北京、烟台、太原、晋城、杭州、苏州、武汉）
中紡集團/中国电信/中国移动中海石化
华侨城企业集团
深圳市中兴通讯股份有限公司
深圳航空
深圳华为技术服务有限公司
爱默生网络能源有限公司
傲天信息技术(深圳)有限公司
佳口食品(中国)有限公司
深圳市海王生物工程股份有限公司
深圳市腾讯计算机系统有限公司
深圳市农产品股份有限公司
聚友实业（集团）有限公司
西部联合物流有限公司
深圳桑菲集团有限公司
深圳市太太药业股份有限公司
普诚科技（深圳）有限公司
广东科龙电器股份有限公司
河南省新飞电器企业集团
盛凌实业（深圳）有限公司
广东龙邦物流有限公司
深圳万科企业股份有限公司
招商房地产有限公司
顺达电脑厂有限公司
汉达精密电子科技（顺德）有限公司
深圳天音通信发展有限公司
顺德科威电子厂
艾美特电器
湖南省三一重工股份有限公司
重庆银钢企业集团
野宝车料工业（深圳）有限公司
杭州西子奥的斯电梯有限公司
佛山市惠泉建陶有限公司
深圳市海王星辰医药有限公司
深圳中电投资股份有限公司
康佳集团股份有限公司
四川绵阳卷烟厂
四川长虹电器股份有限公司
美的厨具
爱默生网络能源有限公司
深圳振华富电子有限公司
深圳雨尔科技股份有限公司
志高空调
华为科技
玉溪红塔集团
万达利集团有限公司
建兴光电广州有限公司
西子浮信科技有限公司
兆文紡織服裝深圳有限公司
广东东菱凱琴集團
永旺商业集团
广东吉之岛商贸百货有限公司
深圳永旺商业有限公司
日东电子（深圳）有限公司
鑫茂科技（深圳）有限公司
深圳联合船舶代理有限公司
深圳西部联合物流有限公司
广东大亚湾核电运营管理有限公司
德之杰电子（深圳）有限公司
上海通用汽车金融有限公司
广州新科安达后勤
帝斯曼（中国）有限公司
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